Inclusión Laboral

“Esta ley introduce algunas declaraciones importantes, como por ejemplo, la prohibición expresa de toda discriminación hacia personas con discapacidad que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el ámbito laboral”.

Sobre la puesta en marcha de la Ley de Inclusión Laboral, las obligaciones y prohibiciones de las empresas y servicios públicos escribe en esta columna Boonie Guidotti Rauch, Académica de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad Arturo Prat, Sede Victoria.

El jueves 15 de junio de 2017 se publicó en el Diario Oficial, la Ley N° 21.015  que “incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral” denominada también como “Ley de Inclusión Laboral”. Esta ley tuvo su origen en la moción ingresada el 9 de agosto de 2011, e incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, siendo su principal finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas en situación de discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

Así, esta ley introduce algunas declaraciones importantes, como por ejemplo, la prohibición expresa de toda discriminación hacia personas con discapacidad que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el ámbito laboral. Pero, más allá de las  declaraciones, establece también determinadas obligaciones para empresas y servicios públicos, que buscan garantizar un mínimo acceso de las personas con discapacidad al mundo laboral. Entre ellas, cabe destacar: i) Los organismos públicos y empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Las personas con  discapacidad deberán contar la calificación y certificación correspondiente; ii) Se elimina la discriminación salarial de las personas con discapacidad mental, cuyas contrataciones estaban exceptuadas de las disposiciones sobre salario mínimo.

Cabe reconocer que esta iniciativa se enmarca en la tendencia internacional de considerar el trabajo como un derecho que debe ser ejercido en igualdad de oportunidades desde el acceso y las condiciones laborales que promuevan entornos abiertos, inclusivos y accesibles para las personas en situación de discapacidad. (Convención de derechos de las personas con Discapacidad; 2006).

Ahora bien, al margen de la conveniencia o no de establecer exigencias cuantitativas y del porcentaje de contratación requerido, toda medida que contribuya a la inclusión laboral de personas en situación  de discapacidad puede ser considerada un avance en la materia y en la tarea de reconocer su aporte significativo al desarrollo y crecimiento del país. Sin duda, para las empresas y servicios públicos que resulten obligados por esta ley, contar con personas con cualquier tipo de discapacidad en sus equipos de trabajo,  aportará nuevos aires de compromiso y dignidad.

Cabe precisar que esta ley entrará en vigencia el primer día del mes subsiguiente a la publicación en el Diario Oficial de los reglamentos que la ejecuten. Por su parte, estos reglamentos deberán dictarse dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la publicación de esta ley.

Luego, aún cuando todavía faltan algunos meses para su entrada en vigencia, vale tener en cuenta las nuevas disposiciones mencionadas y, por que no,  reflexionar acerca de la existencia de diversos sentidos y manifestaciones de la expresión “inclusión”, y de cómo algunos, como el aquí planteado, muchas veces resultan olvidados o postergados por otros que parecen ser más mediáticos y populares.

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